這幾年來常常會有遇到許多求職者或是朋友問我，
「請問要如何才有機會進入外商工作？」
「我剛留學回國，目標是外商公司，該如何準備呢？」
「我想找外商工作，我的履歷表這樣寫可以嗎？」
零零總總類似的問題還真不少，外商似乎在就業市場上擁有一定吸引力，多數人認為門檻高但薪資較佳，所以自然覺得擠破頭，但事實如何呢？我們就來談談在外商工作的就業環境，以及在外商特別注重的職場能力有哪些，這些內容或許不是幫助你可以順利求職外商工作，而是讓你有更清楚的理解會面臨的挑戰，到底適不適合到外商工作。不可諱言，許多人會對外商工作抱有憧憬或是高度期待，認為外商企業擁有較佳彈性自主與開放文化，這當然與台灣多數中小企業或是台資公司的經營文化相比有關。但假設離開台灣從外國的角度，外商又變成什麼呢？所以是不是外商就一定比較好，我仍希望將答案留給朋友們自行判斷，因為這與你個人職涯選擇與感受有關。
首先我還是想先說明外商的定義，這也是曾經朋友問我的問題。何謂外商？
在台灣，非屬台灣本土資金企業自然都可以定義為外商，舉凡美商、歐商、日商等等都可廣泛定義在外商內，但再延伸下去，又可以發現分別有單純外商直接投資在台設立的分公司、轉投資合股台灣企業的公司，以及併購台灣原企業改納為外商集團的不同經營模式，而這些不同模式自然大大的影響了企業本身在台灣運作的架構以及文化，所以我常和朋友開玩笑說有純外商與不太純的外商。也因為如此，職場上很容易就簡略劃分外商與台商兩種，而多數人心中的概念都是美歐國家的企業才是我們口中所說的外商。
外商與你的想像差異有多大？在職涯協助或是解答朋友求職問題時，我很常發現多數人對於外商的想像差異頗大，甚至過於美化或是憧憬，或是過份輕忽該有的專業技能，真正進入外商後卻發生適應不良的狀況，接下來我就解析七個常見的重點讓各位參考，也可作為求職外商的準備。而以下所泛指的內容仍以非生產線製造人員職務為主，因為即便是外商，在第一線的生產人員仍須因地制宜調整，以本地條件優先。
想進入外商工作外語能力是絕對的門檻，即便因工作類型不同而要求不同，英文或特定外語能力都是無法迴避的要求，只有流利程度高低的差別。所以絕對不要天真的以為我到公司後好好學習英文，公司就會給我機會，我還來得及學。真實的狀況是，外商企業許多都會主動提供英語學習補助給員工，但目的不是讓你從無到有，而是希望你的英文從「可用」到「很好用」的程度，所以搭配的教材也鮮少從入門等級開始，如果你的外語能力沒有一定基礎，大多數在面試這關就被淘汰了。還有一個現象我在面試時也常發現的是，許多求職者在履歷上的標示是英文聽說讀寫中等或是優，但實際面談時改用英文立即就吞吞吐吐打結了，這就真的無法用履歷修飾來通過測驗的。另外則是英文書信技能，用英文email來溝通大概是歐美外商的共同語言，如何掌握英文書信在職場上撰寫的重點也是一門學問跟挑戰，就連標點符號與空格都有規範，這還真的需要多看多嘗試才能磨出老外的習慣寫法。
許多外商在類似麥卡錫這樣的管理顧問公司推波助瀾下，加上如微軟，Google 的新型企業改造，企業組織的營運架構已經和過去不同，而與台灣中小企業模式更是南轅北徹，幾個地方我們特別來看看。
第一，利用事業群Business Unit、利潤中心架構出組織，將產品線或是應用面區分，然後再往下建構出必要的組織是很常見的組織辦法，現在除了BU概念，再延伸到了PU（Performance Unit）架構，更清楚賦予各PU之間的責任與使命，誰在前線戰場，誰做後勤支援。
第二，多重交叉的回報線(Matrix Report)，意思就是你可能有一個直線回報的主管（Direct report)，但還有其他虛線回報的主管（Dotted line report)，另外你和同階同事之間也可能各自有上述的交叉線，但在內部又是合作團隊模式運作，所以我們會用Matrix 來形容這樣的架構，而這個架構最常出現在Support Function 上，例如HR，財務，採購等等這樣的支援部門上，大家都在這個複雜的交叉線下工作。
所以你有想過是否能適應這樣的多線回報與資訊流的模式嗎？因為這個資訊交換的負擔自然也是大於傳統組織，甚至也考驗人的職場彈性度了。至於這樣的組織是否就比較好？答案恐怕還沒有定論。
第二點延伸來的問題第一個就是時差，有了Matrix架構後，代表你的上層主管與虛線回報對象可能與你處在不同國家與時區，所以時差問題就會自然浮現。一般事務或許透過email聯繫就可以解決，一封信寄出後經過24小時時差總該回來了，但若是緊急事故或是重要會議呢？那找到一個大家都可以接受的時間開會可能就非常重要，但如果相差12小時時差時，到底該以誰為準呢？所以在外商工作很多人晚上或是清晨開會是很常見的現象，但因為如此而產生了一些聯繫上的障礙，這些都會是你需要接受與克服的問題。
先假定這家外商公司除了在台灣的分公司以外，本身還有在其他國家有配置據點的規模時，我們可以稱之為MNC公司（Multi National Company)，也就是跨國企業的意思。這樣的企業在內部流程或是政策的制定上通常會有來自集團總部的指導原則，所以在各個職位的策略制定上除了要符合當地法規或是公司內控習慣以外，也必須和集團的策略有所連結，所以這就代表你的工作思維必須從本土提升到跨國的角度，而在觀察一件事情的解決方案時，也必須有更全球性的視野去觀看。由此可知，有時一件事情的解法反而因此而更加複雜，甚至是受限於集團策略的感覺，難度不得不提升。
這一直是我在外商工作經驗上最深的體會，不管是在日商或是歐商，問題都一直存在。文化的差異會展現在幾個地方，首先是對事件的看法與解決方案，歐美與亞洲的想法就有所不同。在我的經驗裡亞洲員工比較偏向即刻性的解決方案，優點是即時性的排除問題，但歐美想得更多一點，他們希望歸納出一個可以長期的解決方案來一勞永逸，但問題也常常因為這樣拖延了時效，真是急死亞洲人的個性，這尤其又以歐洲人更為明顯，有時我總認為他們有船到橋頭自然直的天真思維。
有了文化差異後，在會議上就會有所感受，再加上語言隔閡會更加重這樣的差異，也是一件最難克服的課題。亞洲人畢竟不是英語系國家，縱使英文再好仍有差距，尤其在接觸不同國家不同腔調的同事時，這個壓力才真是無比巨大。
再來就是會議模式，很明顯的亞洲同事較傾向保守發言，一方面是語言隔閡，一方面是不習慣公開發表意見，這我認為是教育觀念與制度使然。美國同事則通常喜歡高談闊論，而且美式英文常讓人摸不著頭緒，相對起來歐洲同事就較為中規中矩，禮貌至上，不爭論也不咄咄逼人，這我也相信與歐洲文化與文藝復興歷史有關。所以很有趣的一個現象就是跟歐洲人開會時，不管你問了什麼奇怪的問題，對方的第一句一定是：這是一個很好的問題！
不管是KPI或是OKR，這些績效指標的設計都來自歐美企業，也因為跨國企業的經營大不易，沒有成本預算及績效管理就難以掌握企業營運獲利，所以在外商的經營策略上，成本預算控管決對是必要之務。撇開預算制（Budget)的運用，成本（Cost)的控管更是錙銖必較，而通常外商企業的財務模組Finance Model 更加仔細，就以製造業來舉例，不僅要看直接人工成本Direct labor ，還要看間接人工、變動與固定成本，每個成本再對應到Cost center去計算，最後得到的製造加工成本Convention cost就決定了你當季營運的成果，而這些數據不是只有財務要懂，而是連HR、生產、供應鏈全部都必須承擔與理解，才能達到預算目標。
而有了預算與成本考量，績效指標自然就是工具，利用績效指標來促使員工達到績效，也協助企業達到營運目標，所以績效指標的設計就更顯重要。這個工具的結果也與獎勵(Incentive)與調薪（Merit)有關，透過這樣的透明機制來鼓勵員工努力，也明白告訴打混的員工你可能什麼都得不到，甚至直接請你走路。
這一直是我最欣賞外商文化的一個重點，平等、尊重、多元一直是歐美文化裡很重要的因子，也因為如此，在外商工作基本上真的沒有在稱呼職稱，有些人喜歡揶揄外商員工愛用英文名字跟單字，但事實上這就是去除階級觀念的必然結果，所以即便你見了職位最高的執行長，你們彼此一樣是用名字互相稱呼的。但這樣是否就代表員工可以隨心所欲呢？其實外商企業對於員工規範仍不放鬆，行為準則(Code of Conduct)則是用來明確規範員工行為與準則，這與台灣的工作守則有若干相似，但行為層面又更高了一些。好，有了這些規範與觀念，企業內部是否真的平等尊重呢？回頭再想想文化差異與語言隔閡，其實仍有問題待克服，白種人與黃種人的種族觀念仍可能是潛在的矛盾，而你能不能突破不同國籍相處之間的隔閡，就看你自己跟企業在這一塊的努力上是否成功。
以上七個重點提示可能只表達了最容易注意與切入的外商工作要求，但從職場觀念與技能要求來看，這些其實都是增進自己職場能力的重要方向，不論是否外商或是台商，道理應該都是相同的，只不過不同企業文化與經營方式差異，造成外商在這些面相上有較多不同，但這是否都是優勢？答案可能與你預想的不同。而我也見過不少人對外商企業懷有高度憧憬，尤其是國外留學回國後初入職場，外商是心中優先選項，但真正進入工作後卻發生適應不良的狀況，因為這些要求或是習慣都與夢想有所差距。
整體來說，想進入外商工作並不是錯誤的夢想，畢竟在台灣就業環境上外商仍保有部分優勢，但也要做好準備，提升自我競爭力，才能在這樣環境中站穩腳步、找到工作成就與享受外商的獨特文化洗禮。
原文由尤昭權授權
